Cuando hablamos de economía circular nos referimos a toda una serie de conceptos y prácticas relacionados con la reducción del uso de recursos, con la optimización del capital físico y técnico pero pocas veces hablamos de lo que esto implica en términos de capital humano. El recurso humano representa las habilidades, talentos, calificaciones y experiencias de una persona. Este capital es uno de los pilares del funcionamiento de las empresas. Por tanto, es inimaginable que la transición hacia una economía circular no esté completa sin un nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos. Todas las áreas de la gestión de recursos humanos deben considerar e implementar aspectos de sostenibilidad y circularidad para contribuir a prácticas comerciales más ecológicas.
¿Qué tan alto es el riesgo de no invertir en el desarrollo de habilidades para la transición a la circularidad?
Un estudio reciente del Foro Económico Mundial predijo que el 65 % de los escolares estarían empleados en trabajos que aún no existen en el futuro. Por ejemplo, dentro de la industria de la gestión de residuos, muchos trabajos manuales se volverán obsoletos en el futuro con la rápida implementación de la tecnología de IA en las plantas de clasificación.
El mercado laboral circular está compuesto por todo tipo de trabajos en diferentes sectores, que van desde las industrias manufactureras y creativas hasta la gestión de residuos y recursos. Los trabajos en la economía circular, en breve ‘trabajos circulares’, son todos los trabajos que contribuyen a una de las estrategias del marco DISRUPT (Circle Economy (2020)). Circle Economy define diferentes tipos de trabajos circulares de la siguiente manera:
- Trabajos circulares centrales: estos trabajos garantizan que los ciclos de las materias primas estén cerrados y, por lo tanto, formen el núcleo de la economía circular. Incluyen trabajos en los sectores de energía renovable, reparación, residuos y gestión de recursos.
- Habilitación de trabajos circulares: estos trabajos permiten la aceleración y la ampliación de las actividades circulares centrales y, por lo tanto, forman el caparazón de apoyo de la economía circular. Incluyen trabajos en arrendamiento financiero, ingeniería y tecnología digital, aunque solo aquellos que realmente contribuyen a la circularidad.
- Trabajos circulares indirectos: estos trabajos brindan servicios a las actividades circulares primarias mencionadas anteriormente y, por lo tanto, forman las actividades que sostienen indirectamente la economía circular. Incluyen, por ejemplo, trabajos en educación, logística y el sector público.
La OIT (2019) sugiere que la medida en que las funciones laborales deberán adaptarse y mejorarse para trabajar de manera más ecológica aumenta con el nivel de competencia de la ocupación. Por ejemplo, los trabajadores prácticos pueden requerir adaptaciones de comportamiento menores que se pueden enseñar en gran medida en el trabajo. Mientras que la mayoría de los roles emergentes se generan dentro de ocupaciones altamente calificadas, a través de la demanda de habilidades especializadas que requieren niveles más altos de educación o programas de perfeccionamiento a más largo plazo.
En ocasiones, un patrón de cambio similar puede aplicarse a la transición de habilidades requerida en áreas de la economía circular. Además de requerir una mejora general de las habilidades debido a la diversificación de tareas y los avances en la tecnología, la economía circular también requiere un cambio fundamental en la mentalidad en todos los niveles de la fuerza laboral. Se requiere liderazgo público y privado para fomentar el pensamiento sistémico entre los trabajadores de toda la gama de sectores que contribuyen a la economía circular.
La gestión de recursos humanos juega un papel crucial en la forma en que las empresas se adaptan y aplican prácticas comerciales más ecológicas y, por lo tanto, también más circulares. Varias áreas de la gestión de la investigación humana pueden influir en el impulso de las prácticas sostenibles y el desempeño de una empresa, como por ejemplo el proceso de contratación, la capacitación, la evaluación del desempeño y las estructuras de recompensa, la cultura organizacional, los equipos y el empoderamiento de los empleados. Es necesario prestar atención a todas estas áreas de RR.HH. a la hora de establecer prácticas verdes en una empresa para alcanzar los mejores resultados posibles de una transformación verde / circular. Prestar atención al “lado humano” de una economía circular, junto a aspectos de métodos de producción y soluciones tecnológicas es un aspecto importante para implementar prácticas circulares en las empresas (Jabbour 2019).
Reclutamiento: las empresas pueden considerar la mentalidad y la ambición de los futuros empleados con respecto a impulsar prácticas sostenibles dentro de la empresa junto con otros factores, como calificaciones y experiencia laboral previa; Incluir habilidades circulares como, por ejemplo, el pensamiento sistémico, en el proceso de contratación y en las decisiones de selección.
Capacitación: las empresas pueden generar conciencia y brindar capacitación sobre temas de sostenibilidad y habilidades circulares dentro de sus programas de desarrollo de empleados para el personal recién contratado, así como para los empleados existentes.
Evaluación de desempeño y recompensas: las empresas pueden incluir medidas de sostenibilidad en la evaluación de sus empleados y vincular recompensas como promociones o aumentos a las medidas de desempeño ambiental y social.
Cultura organizacional: RR.HH. Puede trabajar hacia una cultura organizacional más sustentable dirigiendo campañas y sensibilización sobre estos aspectos y proporcionando un espacio que fomente prácticas sustentables vividas.
Empoderamiento de los empleados: las empresas pueden fortalecer el empoderamiento de los empleados fomentando comportamientos e iniciativas ambientales por parte de sus empleados. La implementación de prácticas sostenibles y / o circulares puede combinar un enfoque de arriba hacia abajo, así como un enfoque de abajo hacia arriba impulsado por los empleados.
Equipos: las empresas pueden establecer equipos dedicados a la innovación y la implementación de tareas y procesos específicamente centrados en la sostenibilidad para fortalecer la conciencia y la iniciativa de los empleados sobre estos temas.
Economía circular (2020). Empleos y competencias en la economía circular: situación actual y trayectorias futuras. Disponible en: https://www.circle-economy.com/resources/jobs-skills-in-the-circular-economystate-of-play-and-future-pathways .
Economía circular (2021). Gestión circular de recursos humanos: una sesión informativa para profesionales de recursos humanos sobre la configuración del futuro de la economía circular. Disponible en: https://assets.website-files.com/5d26d80e8836af2d12ed1269/607d8856980f6e851593a235_20210419%20-%20CJI%20Brief%20HR%20-%20circular%20human%20resource%20management%x2-10mm.20297df .
Circle Economy y Ehero (2016). Trabajos circulares: comprender el empleo en la economía circular en los Países Bajos. Disponible en: https: // new.circle-economy.com/jobsskills/resources.
Organización Internacional del Trabajo (2019). Habilidades para un futuro más verde: una visión global. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/publication/wcms_732214.pdf.Organización Internacional del Trabajo. (2018). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo 2018: ecologización con puestos de trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/weso-greening/documents/WESO_Greening_EN_web2.pdf Jabbour, Charbel Jose Chiappetta, et al. «¿Quién está a cargo? Una revisión y una agenda de investigación sobre el «lado humano de la economía circular». Revista de producción más limpia 222 (2019): 793-801.